Medezeggenschap, denk aan de flexwerker!

Ruim een derde van de totale beroepsbevolking is werkzaam als flexwerker. Flexwerkers zijn echter vaak slechts in beperkte mate betrokken bij de medezeggenschap. De OR heeft hierin een belangrijke rol. Hoe kan de OR ervoor zorgen dat de belangen van flexwerkers ook behartigd worden?

Een baan voor het leven is niet meer van deze tijd. Ondernemers hebben behoefte aan flexibiliteit en willen de inzet van arbeidskrachten af kunnen stemmen op de hoeveelheid werk. Zij kiezen er daarom steeds vaker voor om flexwerkers in te zetten. Inmiddels zijn bijna 3,5 miljoen Nederlanders werkzaam als flexwerker.

Typen flexwerkers

De wet bevat geen definitie van het begrip ‘flexwerker’. Over het algemeen bedoelen we met flexwerkers iedereen die op flexibele basis werkt. Die flexibiliteit kan verschillende vormen aannemen. In dat kader zijn grofweg vier groepen flexwerkers te onderscheiden. Allereerst zijn er de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De flexibiliteit zit er voor deze groep in dat hun arbeidsovereenkomst beperkt is in duur: hun arbeidsovereenkomst eindigt op een gegeven moment van rechtswege, mits de werkgever de overeenkomst niet verlengt. Ten tweede zijn er de werknemers met een arbeidsovereenkomst met een wisselend aantal uren. Hierin bestaan verschillende varianten. Min-max contracten kennen bijvoorbeeld een wisselende arbeidsomvang, maar wel binnen vastgestelde bandbreedtes (bijvoorbeeld minimaal 5 uur en maximaal 20 uur). Daarnaast kan een werkgever gebruik maken van oproepovereenkomsten of nul-uren-overeenkomsten. De werkgever kan dus variëren in de ureninzet van zijn werknemers. Een derde groep flexwerkers bestaat uit de uitzendkrachten en payrollkrachten. Zij maken onderdeel uit van een driehoeksrelatie: ze hebben een arbeidsovereenkomst met hun werkgever (het uitzend/payrollbureau), maar worden ter beschikking gesteld aan een derde (de inlener). De inlener kan de inlening meestal eenvoudig beëindigen. Ook in relatie tussen de uitzendwerknemer en de uitzendwerkgever gelden minder strenge beschermende regels dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Tot slot is er de zzp-er. Deze zzp-er heeft geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst van opdracht met de onderneming waar hij werkzaam is. Hij geniet dus niet de bescherming die het Burgerlijk Wetboek aan werknemers met een arbeidsovereenkomst biedt. De ondernemer kan de zzp-er over het algemeen veel flexibeler inzetten.

Positie flexwerkers

Ook flexwerkers maken onderdeel uit van de onderneming. Net als andere werknemers ondervinden zij gevolgen van beslissingen van de ondernemer. Medezeggenschap is dus ook voor hen van belang. Uit onderzoek van de SER volgt echter dat flexwerkers in 60% van de gevallen op geen enkele wijze betrokken zijn bij de medezeggenschap.

Regelmatig wordt gesteld dat het aantal flexwerkers in de onderneming beperkt is of dat zij toch binnen afzienbare tijd weer vertrekken. Dat is uiteraard geen argument om flexwerkers niet bij de medezeggenschap te betrekken. Het betrekken van flexwerkers kan juist een positief effect hebben. Zo kunnen flexwerkers – vanuit hun ervaring met andere organisaties – een frisse blik of vernieuwende inzichten brengen. Participatie van flexwerkers zorgt bovendien voor groter draagvlak voor beslissingen.

Flexwerkers in de OR

Hoe kan de OR flexwerkers betrekken in de medezeggenschap? Een eerste mogelijkheid is dat flexwerkers in de OR plaatsnemen. Daarbij geldt wel een aantal aandachtspunten.

Alleen ‘in de onderneming werkzame personen’ die ten minste één jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest kunnen plaatsnemen in de OR (diensteis). Flexwerkers met een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd) kwalificeren vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst als ‘in de onderneming werkzaam persoon’. Na verloop van één jaar voldoen zij ook aan de diensteis en kunnen zij zich daadwerkelijk verkiesbaar stellen. Uitzendkrachten daarentegen worden na verloop van twee jaar aangemerkt als ‘in de onderneming werkzaam persoon’. Pas dan vangt de termijn voor de diensteis aan. Het duurt in totaal dus drie jaar voordat uitzendkrachten zich verkiesbaar kunnen stellen. Zzp-ers vallen überhaupt niet onder het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’ zoals dat begrip in de WOR gedefinieerd is.

De WOR biedt mogelijkheden om deze knelpunten te ondervangen. Allereerst kunnen de OR en de ondernemer gezamenlijk het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’ uitbreiden. Afgesproken kan bijvoorbeeld worden dat ook zzp-ers daartoe behoren. Ook kunnen partijen bepalen dat de termijn van twee jaar voor uitzendkrachten wordt verkort en dat zij al eerder kwalificeren als ‘in de onderneming werkzame personen’. Tot slot kan de OR in zijn reglement een andere diensteis opnemen. Dit laatste kan de OR zelfstandig in zijn reglement bepalen. De ondernemer kan hiertegen wel bezwaar maken als hij het er niet mee eens is.

In beide gevallen is het criterium dat de aanpassing bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Dat is doorgaans al snel het geval als de aanpassingen participatie van flexkrachten bevorderen.

Kiesgroepen of geoormerkte zetels

Als de OR met bovenstaande maatregelen heeft bewerkstelligd dat flexkrachten in de OR kunnen plaatsnemen, is dat soms nog niet voldoende. De uitkomst van verkiezingen is onvoorspelbaar. Het is best mogelijk dat geen van de verkiesbare flexwerkers een zetel verwerft. Er is dan alsnog geen sprake van betrokkenheid. Het kiesgroepenstelsel of een stelsel met geoormerkte zetels kan in dit kader uitkomst bieden. In het eerste geval worden alle in de onderneming werkzame personen verdeeld in kiesgroepen. Aan iedere kiesgroep wordt een aantal zetels toegekend. Er vinden geen integrale verkiezingen plaats, maar verkiezingen per kiesgroep. De OR kan ervoor kiezen om een kiesgroep met enkel flexwerkers te creëren. In het geval van geoormerkte zetels worden wel integrale verkiezingen gehouden. Daarbij is een aantal zetels echter gereserveerd voor een bepaalde groep (bijvoorbeeld flexwerkers). Die zetels worden eerst toegekend aan de (hoogst genoteerde) kandidaten die tot deze groep behoren. Pas daarna worden de andere zetels verdeeld. Beide systemen bewerkstelligen dat flexwerkers ten minste een of meer zetels bezetten. De OR moet het kiesgroepenstelsel of het stelsel met geoormerkte zetels vastleggen in zijn reglement.

Andere vormen van betrokkenheid

Er zijn uiteraard ook andere manieren om flexwerkers bij de medezeggenschap te betrekken. Denk bijvoorbeeld aan het instellen van commissies (artikel 15 WOR) waarin flexwerkers plaatsnemen. Let daarbij wel op dat alleen flexwerkers die kwalificeren als ‘in de onderneming werkzaam persoon’, kunnen plaatsnemen in een commissie.

Dat is anders als de OR kiest voor alternatieve vormen van medezeggenschap die niet in de WOR geregeld zijn, zoals een werkgroep. Ook kan de OR een flexibele schil construeren. Dat kan in de vorm van klankbordgroepen, kennisbanken of overlegplatforms. De OR schakelt deze flexibele schil dan naar behoefte in. Het is wel van belang om in deze alternatieve gevallen de faciliteiten van de betrokken medewerkers te borgen. Deze faciliteiten zijn – in tegenstelling tot de faciliteiten voor OR-leden en commissieleden – niet in de WOR geregeld.

Conclusie

Flexwerkers worden (te) vaak vergeten. Het is echter van belang om ook deze groep bij de medezeggenschap te betrekken. De WOR biedt daar ook mogelijkheden voor. Denkt uw OR ook aan de flexwerker?

De Voort Advocaten | Mediators

Manouk Milbou

* Dit artikel vormt een bewerking van een artikel dat eerder is gepubliceerd in het tijdschrift OR Rendement.